Leadership ứng dụng – Hoàng Văn Quyền
From: Group Quản Trị Doanh Nghiệp
Quanh chuyện thưởng thiếc cho anh em cuối năm, nhà quản trị hẳn cũng đang bù đầu chuyện cho năm sau… mùa sau tết – sẽ biến động nhân sự.
Ai ở, ai đi, hẵn còn nhiều ẩn số.
Ai ở mà lòng muốn đi?
Ai đi mà tâm còn vương vấn?
Toàn những câu hỏi giá trả lời sớm được, ôi đời đẹp làm sao.
Liệu leadership ứng dụng giúp được gì cho bạn? Cho doanh nghiệp bạn?
===
LEADERSHIP KHÔNG PHẢI SAU MỘT ĐÊM NGỦ DẬY LÀ CÓ…
… Từ nhà chuyên môn trở thành nhà quản lý, khi ấy kiến thức chuyên môn được ứng dụng sẽ không còn nhiều, thay vào đó là việc sử dụng năng lực quản lý.
Có một thực tế, ở xứ ta, khoa học về quản lý chưa được phổ biến, ứng dụng nhiều. Trong khi ở các nước phát triển, khoa học về quản lý, lãnh đạo luôn là điều được quan tâm nhất.
Hiệu quả của đội nhóm phụ thuộc rất nhiều vào cách lead đội ngũ của người quản lý, của nhà lãnh đạo. Chỉ hiệu quả quản lý tăng 10% đồng nghĩa hiệu quả/hiệu suất công việc tăng lên nhiều phần.
Leadership không chỉ chuyện trong doanh nghiệp, mà là chuyện của gia đình.
Leadership là chuyện ứng xử, phong thái, tính cách… mà chắc chắn rằng không chỉ bỗng sau một đêm thức dậy chúng ta có, không phải chỉ sau một lần nghe chia sẻ, hay đọc một cuốn sách chúng ta có.
Đó là phần đề dẫn của anh Đỗ Hòa trước khi anh Hoàng Văn Quyền xuất chiêu.
===
TẨM QUAN TRỌNG CỦA CÂU HỎI
Có một quốc vương nọ hiếu học nhưng lười đọc sách.
Vị vua này bèn sai các chuyên gia đi khắp nơi thu thập mọi điều về viết lại, kể lại cho vị vua này nghe.
Sau một thời gian dài, hàng cũng gom đủ về nhưng cuốn sách dày quy mô cũng cỡ bé bé thua cuốn sách Hiểu về phụ nữ.
Vua lúc này già hơn nên không thể đọc sách quá dày, lại yêu cầu phải rút gọn còn trăm trang. Sau đó, khi sách còn trăm trang thì vua đã yếu nên chỉ có thể nghe một từ. Và từ này được ghé bên tai vua là từ HỎI.
===
CHALLENGE:
– Quản lý cấp trung thiếu kỹ năng, tư duy leadership
– Người lãnh đạo có cần làm việc chi tiết, chuyên môn không?
– Người nhân viên lớn tuổi hơn người lãnh đạo
– Các đối tác, các cổ đông sáng lập… đến lúc nào đó sẽ mâu thuẫn với nhau, và với những người mới
là những thách thức các doanh nghiệp đang gặp phải trong câu chuyện Leadership đã được các thành viên tham gia chia sẻ trong phần đầu của buổi này. (vì lý do bảo mật thông tin doanh nghiệp, xin không nêu rõ ví dụ ở đây)
Tại sao phải có leadership?
Tài sản lớn nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp là gì, nếu không là con người?
Và việc khai thác, sử dụng, phát huy tài sản lớn nhất ấy hiệu quả nhất là gì nếu không là leadership.
Nếu chỉ chọn một thứ phải làm, thì người lãnh đạo chọn là leadership. Tác giả John Maxwell từng chia sẻ: Nếu chỉ được chọn một việc ông chủ DN phải tập trung làm khi DN khó khăn thì đó chính là leadership.
Nếu không có leadership, các giá trị không thể đi xa được. Và vì thế hàng ngày, tập trung vào leadership. Nhờ vào leadership, các việc khác trở nên thuận lợi hơn.
Leader là người kết nối và định hướng các giá trị, các nguồn lực để giải quyết một vấn đề, đáp ứng một nhu cầu hoặc tạo ra một giá trị gia tăng một cách có chủ đích.
Phải làm sao để người nhân viên trăn trở và mong muốn cho việc A nào đó được giao thành công. Vậy thì phải làm cho người nhân viên đó có một tinh thần “chiến đấu”, cái tinh thần phải “làm sao” để việc A đó đạt kết quả tốt nhất.
Cách nào? Cách giúp cho người nhân viên đó có tinh thần “ownership” để “get it done”.
Sếp biết dùng nhân viên, nhưng nhân viên phải biết dùng sếp.
Nhân viên có tinh thần leaderhsip, ownership phải biết xài ông sếp.
Anh Hoàng Văn Quyền dẫn dắt người nghe đến với một ví dụ của chính anh. Đó là “đem” sếp theo đến với những cuộc họp với đối tác. Sếp cứ ngồi yên đó nhưng với việc xuất hiện của sếp đã tạo nên sức mạnh, sự ảnh hưởng giúp anh giao dịch tốt với đối tác
Doanh nghiệp bạn đã xây dựng được văn hóa làm việc kiểu như vậy chưa: nhân viên biết khai thác sếp?
Sếp giỏi là người sẽ chỉ ra tại sao không hay tại sao ủng hộ nhân viên một việc gì đó.
Học và biến những gì của thiên hạ thành của mình chính là cách để nâng tầm leadership.
Biến kiến thức (của thiên hạ) thành tri thức (của mình), từ tri thức thành thói quen sử dụng hàng ngày mới xây dựng được leadership.
Người lãnh đạo thành công được xác định dựa trên số lượng người tự nguyện đi theo và số lượng leaders mà anh/cô ta phát triển được.
Ví dụ như với những buổi làm việc ngoài giờ, bạn hô một tiếng là được anh em đi theo bạn, làm cùng bạn hết mình không tính toán… chứng tỏ bạn đã có leadership.
Người lãnh đạo không cô đơn, nếu anh làm cho người ta đi theo.
Cái uy của lãnh đạo không có nghĩa là nỗi khiếp đảm của nhân viên.
Nếu được sếp mời đi ăn cơm riêng là sự vinh hạnh cho nhân viên thì sếp thành công. Còn nếu nhân viên nghĩ đi ăn cơm riêng với sếp là cực hình thì sếp cần xem lại.
Bạn đang thuộc dạng nào ở trên?
Tại sao mình không muốn bị quản lý, thì mình lại cứ đi quản lý nhân viên của mình?
Nhân viên làm việc khi nhìn thấy sếp mới làm hay nhân viên làm việc vì muốn làm việc?
Quản lý là quản lý quy trình chứ không quản lý con người.
Còn quản lý con người thì lãnh đạo cấp trung sẽ không phát huy được leadership.
Người lãnh đạo hãy coach cấp quản lý/nhân viên, hãy đồng hành cùng cấp quản lý/nhân viên.
Doanh nghiệp tư duy “mình đào tạo nó rồi nó lại đi”. Nhưng thử nghĩ lại “mình không đào tạo nó, nó ở lại với mình thì sao?”.
“Thà có đối thủ giỏi hơn là có đồng đội tồi.”
Bạn có biết nhân viên bạn từng nói sau lưng bạn “em nhiều lần đề xuất rồi mà sếp em không nghe” thậm chí chửi sau lưng “sếp em coi vậy chứ bla bla bla”?
Người quản trị cũng cần cộng thêm coaching vào việc training (chuyện phải có), phải đem đến cho người nhân viên của mình tinh thần accountablity (chịu trách nhiệm, vai trò tuyệt đối, khi cảm thấy đó là điều cần làm là làm) chứ không chỉ là chuyện responsibility (chuyện phải có).
Để làm được điều này phải nâng tầm từ communication sang connection. Giao việc xong rồi thôi hay là giao việc xong là còn theo dõi, hỗ trợ. Khi giao tiếp, liệu bạn có chắc nhân viên hiểu đúng ý mình.
Connection giúp hạn chế chuyện repair lỗi communication trước đó. Bệnh tệ nhất là bệnh tưởng là/nghĩ là. Cứ nghĩ rằng họ hiểu giống mình, ai ngờ trống đánh xuôi kèn thổi ngược.
Communication là chuyện cần, nhưng thiếu kết nối thì hỏng.
Quảng bá chỉ là một chiều, kết nối được mới là hai chiều.
Ra ngoài chiến đấu, về nhà mềm mỏng là điều cần hướng tới thay vì ngược lại.
Ông nội phải lo cho cháu. Nhà quản trị phải kết nối ít nhất hai level, cả cấp quản lý lẫn nhân viên của cấp quản lý. Phải đồng bộ được cả hệ thống, từ trên xuống dưới.
Headcourt cũng đến lúc heartcourt.
Quản lý 1000 người thì bao nhiêu trái tim theo bạn?
Với khách hàng cũng vậy, có cả ngàn khách hàng nhưng bao nhiêu người nói tốt cho bạn?
Khách hàng/nhân viên trung thành chính là hearcourt.
Phải truyền cảm hứng được cho nhân viên điều mình theo đuổi, và có thế nhân viên mới đi truyền tải thông điệp này được. Phải chạm vào trái tim mới giải quyết được vấn đề. Cảm xúc là thứ giúp người ta bước tiếp cùng mình.
Vậy từ headcourt làm sao sang heartcourt?
Quy trình/ hệ thống tốt thì đưa người nào vô cũng làm tốt, thậm chí làm như máy… nhưng đó cũng chỉ mới là chuyện headcourt.
Vậy để head sang heart thì phải dùng Lục mạch thần kiếm hàng ngày gồm:
(1) kết nối, đưa (nhân viên) họ vào vùng an toàn,
(2) kích hoạt động lực bên trong họ,
(3) làm tăng giá trị của họ,
(4) đồng hành cùng họ,
(5) tạo dựng văn hóa dẫn dắt, lãnh đạo
và (6) nâng cấp giá trị bản thân.
Kết nối đầu tiên chính là kết nối giá trị nội tại của bản thân – kết nối bản thân với chính bản thân; là kết nối với sứ mạng và giá trị mình theo đuổi. Ta đại diện tuyệt đối cho giá trị ta theo đuổi, và sau đó truyền giá trị đó cho đội ngũ.
Liệu đội ngũ của bạn đã được bạn “cảm hóa” chưa?
Bạn đã làm những gì bạn nói chưa?
Bạn có nói những gì bạn làm?
Hãy nhớ câu Monkeys see, monkeys do.
Đằng sau sản phẩm phải là một thông điệp. Không định nghĩa được thông điệp thì không truyền tải được.
Tạo dựng giá trị bản thân là điều vô cùng quan trọng. Tầm vóc/tư duy của người chủ chính là tầm vóc/tư duy của doanh nghiệp.
Tư duy bạn ngang đâu thì quy mô doanh nghiệp bạn ngang đó.
Nhân viên sẽ không quan tâm đến bạn (công ty) cho đến khi họ biết được bạn (công ty) quan tâm đến họ như thế nào.
Bạn muốn kết nối thì bạn trước tiên phải quan tâm đến họ trước khi mong chờ sự quan tâm trở lại.
Nôm na, hãy cho đi trước khi mong nhận lại.
Đối xử với người khác theo cách mà họ muốn được đối xử.
Đọc kỹ câu vừa đọc nha “Đối – xử – với – người – khác – theo – cách – mà – họ – muốn – được – đối – xử…
Ngẫm thật sâu vào, thường thì bạn đối xử với người khác theo cách bạn muốn.
Theo cách họ muốn đối xử nghĩa là hãy cho họ không gian phát triển cái sứ mạng của họ.
Nếu không, dễ dẫn tới tình trạng mình cầm tay chỉ việc mà mình không hay biết. Và cứ cầm tay hoài để chỉ việc thì bao giờ bạn rảnh tay.
Dành 100% năng lượng (100% hay nothing) cho nhân viên.
Người chủ chính là trainer/coach hiệu quả nhất trong doanh nghiệp.
Luôn tìm cách để nâng cao giá trị cho người mình muốn kết nối.
Kéo nhân viên vào họp mà sau cuộc họp, nhân viên bèo nhèo, tụt năng lượng thì liệu là điều đúng hay sai?
Cứ để nhân viên đầu tắt mặt tối thì có là điều đúng?
Mỗi nhân viên phải có một kế hoạch phát triển bản thân họ.
VÙNG AN TOÀN & GIỜ HẠNH PHÚC
Nhân viên có được tự do mắc lỗi không?
Cho phép nhân viên phạm sai lầm không?
Cho phép nhân viên nêu ra sự khác biệt không?
Khi cấp quản lý không dám đưa ra ý tưởng thì chỉ còn cách tập trung vào chuyên môn.
Để họ dám nhận lãnh trách nhiệm, thì bạn đã tạo ra hành lang an toàn để họ diễn chưa?
Tạo cho họ vùng an toàn chính là đem lại sự an tâm khi làm việc, khi ra quyết định?
Mình phạm sai lầm nhiều hơn nhân viên hà cớ gì mình không cho nhân viên được quyền có những sai lầm?
KÍCH HOẠT “WHY” – ĐỘNG LỰC BÊN TRONG?
Coi chừng nhân viên cứ làm mà không biết tại sao mình cần làm chuyện đó.
Nhân viên biết cách làm mà không biết tại sao làm thì sẽ thiếu động lực.
Mà thiếu động lực thì chỉ làm vì được giao chứ không làm vì muốn làm.
Làm như máy chứ không phải làm như người.
Do đó, cần kết nối tầm nhìn và giá trị cốt lõi, kích hoạt “Ownership/Accountability” cho nhân viên.
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp Nhật Bản áp dụng việc hàng ngày “đọc kinh tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi”, hay với cách NLP là “gửi thông điệp tích cực” cho mọi người.
Mưa dầm thấm lâu, mọi chuyện đúng thì cứ làm hàng ngày.
Khi lan tỏa sự tích cực đến cho người khác, nghĩa là bạn cũng đang gieo trong mình mầm tích cực.
Một ví dụ thú vị của anh Quyền chia sẻ với mọi người là công ty anh có “Happy hour” mỗi ngày.
Trong khung thời gian hạnh phúc này, bằng trò chơi qua những flash cards, mỗi nhân viên lại có dịp bốc một lá bài trao truyền những giá trị tích cực.
Ví dụ như lá bài TỰ TIN – cùng với đó là những diễn giải TỰ TIN LÀ …
Vậy bạn có tự tin trao niềm tin cho nhân viên?
Để nhân viên trình diễn tốt, hãy mở rộng cơ hội cho họ.
Hãy giúp nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn.
Và để làm điều này, mình cũng phải như vậy, mình cũng phải bước ra khỏi vùng an toàn của mình – Dám chấp nhận rủi ro.
Khi cho nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn, nghĩa là cho nhân viên cơ hội phát triển. Và đây cũng là cách để thu hút nhân tài.
Ân nghĩa những trường hợp giúp nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn, tìm cơ hội phát triển này là rất lớn.
Mình không mạnh dạn cho nhân viên đi, nhân viên cũng đi.
TRANG BỊ CHO NHÂN VIÊN & CHO MÌNH
Công thức trang bị cho người khác chính là:
(1) Tôi làm;
(2) Tôi làm cùng với bạn;
(3) Bạn làm cùng với tôi;
(4) Bạn làm
và (5) Bạn làm cùng với người khác.
Mình bảo nhân viên làm mà mình không làm thì nhân viên không phục.
Giá trị cộng thêm còn là người bạn hướng dẫn có hướng dẫn được cho người khác không.
ĐỒNG HÀNH CÙNG NHÂN VIÊN
Tương tác hai chiều để đồng hành cùng nhân viên. Cách để làm tốt việc này là hãy cùng nhân viên có những buổi, những khoảng thời gian để trả lời các câu hỏi/các yêu cầu:
1. Cho tôi biết bạn mong đợi gì ở tôi
2. Cho tôi cơ hội thể hiện
3. Hãy đồng hành cùng tôi xuyên suốt quá trình
4. Đánh giá và hỗ trợ tôi khi cần
5. Thưởng phạt công bằng với tôi
Jim Rohn chia sẻ: Nếu bạn tập trung 100% vào công việc, bạn đi kiếm cơm. Nếu bạn đầu tư vào con người, bạn đang phát triển sự nghiệp.
MỞ RỘNG SỨC CHỨA CỦA LÃNH ĐẠO
Sức chứa ấy chính là tư duy/năng lực lãnh đạo. Cần chuẩn bị, cần luyện tập để nâng sức chứa của mình lên.
John Maxwell chia sẻ: Nguyên tắc giới hạn trong leadership.
Đại để, muốn thu hút đứa 8 điểm thì mình phải 10 điểm. Còn mình chỉ 5 điểm, mình chỉ thu hút được đứa 3, 4 điểm.
Cho nhân viên đi học mà lãnh đạo không đi học cũng nguy hiểm.
Bệnh nguy hiểm cực kỳ là bệnh Tao biết rồi. Ông chủ không đi học vì nghĩ là Tao biết rồi
NÂNG CẤP BẢN THÂN MỖI NGÀY
Không chỉ dừng lại chia sẻ những lý thuyết, những đúc kết, anh Hoàng Văn Quyền còn chia sẻ “Quy tắc 5 nhát dao cho phát triển bản thân” để giúp người nghe rèn luyện leadership.
Cây đại thụ trong ta chính là sự trì trệ trong ta, tư duy bảo thủ trong ta. Muốn thay đổi thử xài chiêu mỗi ngày chém 5 nhát dao vào cây đại thụ trì trệ.
1. Nghe điều mình quan tâm 15-30 phút mỗi ngày.
2. Đọc điều mình quan tâm 15-30 phút mỗi ngày.
3. Viết điều mình quan tâm 15-30 phút mỗi ngày.
4. Đặt câu hỏi – mình có thể làm tốt hơn như thế nào?
5. Kinh nghiệm là của người khác, chỉ khi nào mình đem đi ứng dụng thì nó mới là của mình. Sách/kệ sách chỉ là sách/kệ sách nếu không ứng dụng.
Và nhát thứ sáu (cộng thêm), mang tính chất NLP, tự kỷ ám thị mỗi ngày, để kích hoạt nội lực.
Mình không thể cho cái mình không có.
Cách làm/cơ hội đang có rất nhiều, chủ doanh nghiệp phải tìm tất cả mọi cách để nâng cấp mình lên.
Chủ doanh nghiệp phải làm tròn leadership của mình thì cấp quản lý/nhân viên mới có thể làm tròn leadership của họ.
Công cụ nào giúp bạn xài dao tốt? Cái khó khi luyện lục mạch thần kiếm là gì? Hãy đón đọc bài phỏng vấn độc quyền nhân dịp Xuân Mậu Tuất sẽ đăng vào ngày mai.
NHÂN VIÊN NÓI XẤU MÌNH: ẤY LÀ MỘT CƠ HỘI.
May thay, anh ấy nhận lời “cà kê dê ngỗng” tiếp bằng một cuộc phỏng vấn qua chat.
===
Chào mừng anh Hoàng Văn Quyền trở thành “nạn nhân” đầu tiên của chuyên mục Lên thớt cùng (Ca) Dao” – chơi chữ tí, mong mọi người không để tâm. Xin cảm ơn anh đã nhận lời tham gia chương trình.
– Ca Dao: Câu hỏi đầu tiên. Đến giờ này đọng lại trong anh về buổi chia sẻ vừa qua là gì? Anh đã tốn bao nhiêu thời gian để chuẩn bị cho buổi chia sẻ đó?
+ Hoang Van Quyen: Ấn tượng đọng lại trong buổi chia sẻ là sự nhiệt tình nêu vấn đề cũng như chia sẽ góp ý thêm của các bạn tham dự.
Mình chia sẻ những kinh nghiệm tích góp và những điều học hỏi được trong 18 năm đi làm nên có thể nói mình đã chuẩn bị hết 18 năm cho buổi chia sẻ này.
– Ca Dao: Những cách nào để giúp nhân viên có vùng an toàn để thi triển tài năng. Anh có bao giờ lãnh hậu quả về việc nhân viên thi triển công phu? Sau đó anh khắc phục như thế nào?
+ Hoang Van Quyen: Giúp nhân viên có vùng an toàn bằng cách đặt câu hỏi gợi ý:
* Theo em thì mình làm như thế nào?
* Em cần anh hỗ trợ gì thêm không?
* Còn cách nào làm tốt hơn không?
Thay vì gọi nhân viên vào phòng, hãy đến bàn làm việc của họ để trao đổi. Những cử chỉ thân thiện và những câu nói động viên khích lệ phải luôn luôn được thể hiện.
Quan trọng nhất là câu: Em cứ mạnh dạn làm đi, em làm được mà, anh là người chịu trách nhiệm cuối cùng.
Khi nhân viên làm sai hoặc gây hậu quả, việc đầu tiên là mình phải đứng ra chịu trách nhiệm với cấp trên. Không đổ lỗi loanh quanh. Nhìn thẳng và nói thật vấn đề rồi sau đó đề xuất giải pháp giải quyết.
Câu hỏi luôn đặt ra cho cả nhân viên và bản thân: Mình học được gì và nếu làm lại thì sẽ làm như thế nào? Trong giải quyết vấn đề điều quan trọng nhất là nói thật nhìn thẳng vào vấn đề.
– Ca Dao: Thuở còn là nhân viên, anh đã được tạo vùng an toàn như thế nào? Và anh đã tận dụng làm sao?
+ Hoang Van Quyen: Mình may mắn gặp được các sếp đều là người biết giao việc và giao quyền. Họ giao việc và yêu cầu kết quả.
Mình phải tự đề xuất kế hoạch hành động. Các sếp chỉ xem, chất vấn và gợi ý.
Nếu mình phản biện (justification) thành công thì sếp nghe theo. Khi mình sai thì các sếp luôn hỏi bài học là gì?
Điều quan trọng nhất để có vùng an toàn thì mình phải tạo ra nó. Tinh thần take ownership giúp các sếp yên tâm giao quyền và giao việc. Vùng an toàn sẽ bền vững khi được chủ động tạo ra từ 2 phía.
Take ownership và accountablity là cách tận dụng vùng an toàn hiệu quả nhất
– Ca Dao: Trong buổi chia sẻ, anh đã kể những ví dụ anh xài sếp. Còn nhân viên anh, họ đã xài anh như thế nào?
+ Hoang Van Quyen: Cửa phòng mình luôn mở để các bạn có thể vào trao đổi bất cứ khi nào. Thông báo cho các bạn biết khung thời gian mình rảnh có thể tham gia các hoạt động chung với các bạn để các bạn ấy lên kế hoạch.
Quan sát và lắng nghe các trao đổi hằng ngày giúp mình cảm nhất tốt hơn các vấn đề của các bạn hỗ trợ khi cần thiết. Điều quan trọng nhất và tạo môi trường để các bạn thoải mái chia sẻ để mình chuẩn bị nguồn lực cho các bạn.
Mình phải là người chủ động bị xài để tạo thói quen xài sếp cho nhân viên. Chủ động bị xài là một hoạt đông coaching. Người sếp bị xài giỏi là người tạo được cho nhân viên cái cảm giác ý tưởng đang được thực thi là do ý kiến của họ.
Một chi tiết nhỏ nhưng rất hiệu quả là khi giới thiệu nhân viên với người khác nên dùng từ ngữ như thế nào để nâng nhân viên lên, ví dụ: xin giới thiệu với anh/chị đây là đồng nghiệp (hoặc chức danh) đang phụ trách… tránh dùng từ đây là lính của em, nhân viên của em.
– Ca Dao: Xài sếp thì khó nhưng “xài xể” sếp thì rất dễ. Anh sẽ làm gì khi gặp/nghe nhân viên xài xể mình?
+ Hoang Van Quyen: Xài xể xếp nếu có thông thường diễn ra sau lưng. Nếu việc này xảy ra thì dễ lan toả tư duy tiêu cực mà chính sếp không biết.
Nếu nhìn ở góc độ tích cực thì “xài xể sếp” là một sự phản hồi. Một người sếp giỏi phải xem đây là cơ hội để soát xét lại mình và tận dụng cơ hội này để phát triển bản thân.
Cá nhân mình luôn xem phản hồi là 1 cơ hội. Mở lòng ra đón nhận sự phản hồi sẽ giúp mình kết nối với chính mình cũng như với nhân viên tốt hơn.
LEADERSHIP: LUYỆN MÌNH – LUYỆN NGƯỜI.
– Ca Dao: Cái khó khi anh luyện 5 nhát dao mỗi ngày và sau đó là Lục mạch thần kiếm là gì? Liệu cần lưu ý điều gì để không tẩu hoả nhập ma?
+ Hoang Van Quyen: Khó khăn nhất khi luyện 5 nhát dao và Lục mạch thần kiếm là kỷ luật bản thân – phải làm đều mỗi ngày.
Mình phải là người bảo vệ trung thành và tận tụy cho tâm trí của mình để khỏi bị tẩu hỏa nhập ma. Tẩu hỏa nhập ma chính là tư duy tiêu cực.
Tư duy tiêu cực còn nguy hiểm hơn cả thuốc độc.
Thuốc độc chỉ giết chết 1 người, tư duy tiêu cực hủy hoại rất nhiều cuộc đời trên đường lan tỏa của nó.
– Ca Dao: Ngoài tự mình luyện kiếm mỗi ngày, anh còn giúp nhân viên luyện công. Anh đã giúp như thế nào? Cảm ơn anh.
+ Hoang Van Quyen: Lan tỏa tư duy tích cực và bản thân phải đại diện được cho các giá trị tích cực mà mình lan tỏa là cách hiệu quả nhất trong việc giúp mọi người xung quanh mình luyện công.
– @Ca Dao: Anh có thể giới thiệu một số tác giả, tác phẩm hay chương trình, công cụ, phương pháp theo anh có thể giúp luyện công tốt?
+ Hoang Van Quyen: Trong phương pháp 5 nhát dao, mình luyện thường xuyên nhất là nhát “Nghe”.
Sách nói và các bài diễn thuyết của các tác giả, diễn giả lớn như John Maxwell, Jim Rohn, Tony Robin, Simon Sinek, Stephen Covey, Jack Canfield, John David Man, Napolion Hill, Dale Carnegie….và rất nhiều tác giả khác.
Google có thể giúp bạn tìm ra top 10 cuốn sách nên đọc về đề tài bạn muốn tìm hiểu.
